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El Feedback 360°, una mirada al presente para inspirar el futuro


La metodología Feedback 360° es una herramienta de desarrollo y evaluación del desempeño del empleado que recopila comentarios honestos y constructivos, pudiendo comparar la autoimagen (propia visión de sí mismos) con el modo en que otros

nos ven (superiores, compañeros, subordinados directos y otros, como clientes)



La información proveniente desde múltiples perspectivas sobre nuestro desempeño nos permite tomar conciencia sobre nuestras fortalezas y áreas de mejora e, incluso, hallar individualmente una dirección concreta para dirigir nuestro desarrollo profesional. De hecho, es la fuente más valorada y utilizada en procesos de coaching y desarrollo de

ejecutivos, por la riqueza de la información que aporta para construir un plan de desarrollo bien fundamentado y detallado.


¿Por qué el feedback de los demás es relevante para el desempeño laboral?


Conocer lo que los demás piensan de nuestros comportamientos nos da la oportunidad de descubrir fortalezas ocultas y “puntos ciegos” de los que no somos conscientes. A fin de cuentas, vayamos a abordar ciertos cambios o no, al menos ser conscientes del impacto que

nuestras conductas generan en el otro e incluso conocer nuestra diversidad de actuaciones en base a los diferentes interlocutores (superiores, colegas, equipos, clientes…).

Sin el feedback externo, cualquier proceso de cambio solo se basaría en nuestra percepción, pudiendo pasar por alto áreas importantes en nuestro puesto de trabajo o para asumir nuevas responsabilidades. Adicionalmente, nos ofrece la oportunidad de conocer qué se espera de nosotros, si cumplimos las expectativas o si tenemos todavía margen de desarrollo.


Los desafíos a la hora de implementar un Feedback 360°


La comunicación y sensibilización a los participantes son la clave del éxito y aprovechamiento de este tipo de procesos:

  • Comunicar el objetivo de desarrollo de estos procesos de 360°; comunicar la confidencialidad a lo largo de todo el proceso, tanto al evaluado (focus) como a los evaluadores (raters); comunicar quién va a recibir los resultados y cómo se va a tratar la información; comunicar los siguientes pasos para dar continuidad al proceso.

  • Sensibilizar a focus y raters sobre cómo realizar sus evaluaciones de forma objetiva como parte de un proceso para el desarrollo competencial y profesional; sensibilizar al focus y a su manager/RRHH en cómo interpretar los resultados y vincularlos con un plan de desarrollo; cómo lidiar con desacuerdos y resistencias.

Objetivo: inspirar positivamente al profesional


Los profesionales y equipos de alto desempeño buscan intencionalmente obtener feedback de su desempeño. Quieren saber cómo les está yendo y cómo les perciben los demás. Valoran especialmente esta información. También dan feedback a otros, reconociendo el impacto que tiene en los niveles de desempeño. Saben que la ausencia de feedback se convierte en metas y objetivos poco claros para el otro; límites borrosos en torno a los niveles de autoridad y las responsabilidades de los roles. El proceso de Feedback 360°, como proceso sistematizado, ofrece una oportunidad única para abrir “ventanas” de comprensión y crecimiento profesional. Es decir, inspirar y ser inspirado para elegir libremente o en acuerdo con la organización, qué aspectos quiere trabajar para mejorar su rendimiento, aprender, cambiar, persistir, crecer, mejorar o probar nuevos enfoques.

Pero, ¿cómo enfocarlo de forma positiva y constructiva? Richard Lock (gerente nacional de Capacitación para el Centro de Aprendizaje Temprano de Londres) ha estudiado por qué la gente anhela recibir comentarios y brinda consejos para mejorar la calidad del feedback ofrecido. En contraposición, encontró que el 80 % de los problemas relacionados con el desempeño se deben a malas comunicaciones.

Un buen modelo a utilizar cuando se piensa en el impacto del feedback es la Ventana de Johari, con enfoque abierto y transparente en el que ambas partes conocen la mayor cantidad de información posible. A pesar de los riesgos que ello implica, siempre es más enriquecedor contar con información clara para tomar decisiones sobre nuestro desarrollo.

Esto es la inclusión de comentarios explícitos vs. implícitos. Los consejos clave para un enfoque positivo por parte del focus como para el manager/coach a la hora de trabajar los resultados y un plan de desarrollo individual son:

  • Ser directo, honesto y claro.

  • Adaptarnos a nuestro interlocutor con empatía y espíritu de consenso.

  • Escucha activa para que la comunicación sea bidireccional.

  • Espíritu colaborador para acordar los planes de desarrollo y el compromiso con los mismos.

Es sencillo de entender, difícil de lograr. En People Experts utilizamos el sistema TRUST: establecer Tareas concretas, Reconocer y recompensar; (Understanding) las dificultades y explicar con claridad; ofrecer Soporte creando una relación de confianza; Transformar como mentores empoderando al profesional para su desarrollo.


Utilidades y beneficios del Feedback 360°


Gran cantidad de estudios han demostrado que un programa de Feedback 360° bien orquestado aporta recompensas significativas a las organizaciones y ayudan a mejorar y predecir el rendimiento de los profesionales.

En nuestra experiencia, hemos comprobado beneficios como:

  • Empleados más implicados, comprometidos y motivados, sintiendo un trato personalizado y una inversión especifica en su desarrollo.

  • Mayor productividad y mejoras en el rendimiento.

  • Menor rotación en personas clave.

  • Reducción de los costes asociados a la selección y atracción de talento.

  • Creciente responsabilidad del empleado en su propio desarrollo profesional.

  • Una cultura más reflexiva, abierta y colaborativa.

Aunque el Feedback 360° es una herramienta pensada para procesos de desarrollo individual, las compañías se plantean su utilización con diferentes objetivos más globales, vinculados a:

  • Mejorar el desempeño de las personas en base a las necesidades y prioridades cambiantes del negocio (estrategia corporativa).

  • Detectar talentos que aseguren que se cuenta con las personas con competencias adecuadas para el futuro de la compañía (planes de sucesión, procesos de promoción).

  • Retener el talento, identificando y promoviendo rápidamente a profesionales de alto rendimiento antes de que abandonen la organización.

  • Medir objetiva y homogéneamente soft skills que nos permitan los análisis Big Data e implementación de estrategias y decisiones en base a estos (Talent Analytics, Machine Learning, Inteligencia Artificial).



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